BUROCRACIAS
DIREITOS E DEVERES ENQUANTO TRABALHADOR
CONTRATAÇÃO COLETIVA
TRABALHO A TEMPO INTEIRO E A TEMPO PARCIAL
CONTRATOS DE TRABALHO E RECIBOS VERDES
CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO E SEM TERMO
TRABALHO NÃO DECLARADO
DIREITOS E DEVERES
SABES COM O QUE PODES CONTAR ENQUANTO TRABALHADOR?
Até sabes qualquer coisa “por alto” mas não percebes de que forma esse conjunto de direitos & deveres pode impactar o teu dia-a-dia?
Sabes quase tudo mas não fazes ideia onde é que “isso” está escrito? És um “pro” dos contratos de trabalho mas este site é giro e por isso estás interessado em mergulhar no tema? Vamos embora!
Fica descansado – desta vez, as letras pequeninas não são para enganar e estas, vais perceber!
As explicações que aqui encontrarás têm apenas propósito informativo e não dispensam a consulta de um profissional qualificado que possa avaliar a tua situação com a atenção que ela merece.Começando pelo início: a Constituição da República Portuguesa
O direito ao trabalho está previsto na Constituição Portuguesa, na parte reservada aos Direitos e deveres económicos, sociais e culturais dos cidadãos portugueses:
Artigo 58.º da Constituição da República Portuguesa (Direito ao trabalho)
1. Todos têm direito ao trabalho.2. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado promover:
a) A execução de políticas de pleno emprego;
b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais;
c) A formação cultural e técnica e a valorização profissional dos trabalhadores
A Constituição, enquanto “lei-mãe” – a que deverá sempre e sob qualquer circunstância, ser observada -, além de estabelecer o direito ao trabalho e as obrigações do Estado para que esse direito se concretize na esfera de cada Português, prevê também DIREITOS gerais dos trabalhadores, que estão assim cristalizados. CLICA EM “SABER MAIS” para veres alguns exemplos!
SABER MAIS
Artigo 59.º
(Direitos dos trabalhadores)
1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:
a) À retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna;
b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar;
c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde;
d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;
e) À assistência material, quando involuntariamente se encontrem em situação de desemprego;
f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de doença profissional.
2. Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:
a) O estabelecimento e a actualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento;
b) A fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho;
c) A especial protecção do trabalho das mulheres durante a gravidez e após o parto, bem como do trabalho dos menores, dos diminuídos e dos que desempenhem actividades particularmente violentas ou em condições insalubres, tóxicas ou perigosas;
d) O desenvolvimento sistemático de uma rede de centros de repouso e de férias, em cooperação com organizações sociais;
e) A protecção das condições de trabalho e a garantia dos benefícios sociais dos trabalhadores emigrantes;
f) A protecção das condições de trabalho dos trabalhadores-estudantes.
3. Os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei.
Então onde entra o Código do Trabalho?
Estes direitos e deveres gerais dos trabalhadores (e dos empregadores!) são, por sua vez, concretizados/especificados no Código do Trabalho – uma lei geral que trata as questões do emprego (como contratos, despedimentos ou indemnizações) que, como vimos, ao ser elaborado (ou revisto/alterado) tem de respeitar o que estava já estabelecido na Constituição da República.
No Código do Trabalho encontramos, actualmente, três grandes “grupos” nesta temática:DEVERES DO EMPREGADOR
O artigo 127º do Código do Trabalho lista alguns (e alguns pois o texto da lei contempla a palavrinha mágica *nomeadamente) dos deveres dos empregadores.
São exemplos conhecidos:
- A obrigatoriedade de respeitar e tratar o trabalhador com civismo e educação (as palavras utilizadas são “urbanidade e probidade”, não discriminando nem praticando qualquer tipo de assédio;
- Imposição de pagamento pontual da remuneração do trabalhador, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
- Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
- Garantir formação profissional ao trabalhador, contribuindo para a melhoria da sua produtividade;
- Necessidade de respeitar a autonomia técnica do trabalhador quando a actividade que ele exerce assim o exige, ou quando a mesma implique códigos deontológicos específicos;
- Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas de trabalhadores (de como são exemplo os sindicatos);
- Instaurar processos disciplinares quando tenha conhecimento de qualquer tipo de alegada situação de assédio;
- Observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde;
- Afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou elaborar regulamento interno que consagre no mesmo toda essa legislação.
DEVERES DO TRABALHADOR
Podes, e deves(!), consultar as versões integrais de todos os artigos, e do artigo 128º do Código do Trabalho em especial, pois como vamos ver abaixo, não cumprir algum destes deveres pode ter consequências sérias na tua relação de trabalho.
Alguns exemplos de deveres dos trabalhadores:
- Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
- Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade; Realizar o trabalho com zelo e diligência;
- Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
- Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
- Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
- Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
- Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa; Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
- Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
GARANTIAS DOS TRABALHADORES
Artigo 129.º – Garantias do trabalhador
1 – É proibido ao empregador:-
- Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
- Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho;
- Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
- Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
- Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código;
- Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo;
- Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
- Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada;
- Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;
- Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade. (…)
E se alguma das partes não cumpre com os seus deveres?
A consequência dependerá da resposta a esta pergunta.
Foi o trabalhador a desrespeitar algum dos seus deveres? Pode ser alvo de um PROCESSO DISCIPLINAR, no qual lhe poderá ser aplicada uma SANÇÃO DISCIPLIINAR.
Já quando é o empregador a não cumprir com os seus deveres, este poderá estar a praticar uma contraordenação e/ou esse incumprimento pode ser JUSTA CAUSA de despedimento para o trabalhador.
A RETER
Tudo quanto ficou dito acima é aplicável caso sejas trabalhador POR CONTA DE OUTRÉM – isto é, quando trabalhas para alguém/para uma empresa, com uma relação de trabalho subordinada. Apesar de nos termos debruçado sobre questões gerais e príncipios base, estes não valem necessariamente, nos mesmos termos, para quem é trabalhador independente/passa recibos verdes.
Espreita o tópico “CONTRATOS DE TRABALHO & RECIBOS VERDES” para melhor esclarecimento sobre este assunto.O que é uma convenção colectiva de trabalho?
Que subcategorias de convenções de trabalho existem?
- Os contratos coletivos de trabalho: são celebrados entre uma ou mais associações de entidades empregadoras e uma ou mais associações sindicais, e aplicam-se sobre um sector de atividade ou uma profissão específica;
- Os acordos coletivos: são celebrados entre uma ou mais associações sindicais e uma pluralidade de entidades empregadoras, a aplicam-se a um conjunto de empresas
- Os acordos de empresa: são celebrados entre uma ou mais associações sindicais e uma só entidade empregadora, para ser aplicados nessa mesma empresa.
Mas qual é a utilidade prática destes instrumentos?
A existência e aplicação de uma convenção colectiva favorece, em regra, o trabalhador.
O contrato de trabalho é um contrato “normal”, assinado entre duas partes que pretendem relacionar-se e reger-se por um conjunto de regras que, num cenário ideal, são acordadas entre as partes. Acontece que, como deves calcular, o trabalhador se apresenta nesta relação numa posição fragilizada em relação ao empregador, por uma série de motivos dos quais se destacam a necessidade de obter um vencimento para fazer face às suas despesas e a incapacidade de subsistir sem o mesmo.
Assim, através desta protecção adicional, a par da demais legislação que seja aplicável à relação de trabalho em causa, o trabalhador não “negoceia sozinho” as suas condições de trabalho – no momento em que assina o seu contrato de trabalho, tem já um contrato colectivo que define questões como retribuição mínima para a sua categoria, condições de higiene e segurança no trabalho, bem como outros direitos e deveres que serão comuns a si e aos seus demais colegas daquela empresa ou sector.
Como saber qual a convenção colectiva aplicável ao sector em que trabalho?
A resposta não é óbvia e o caminho para encontrar a “derradeira” convenção colectiva aplicável a um certo sector nem sempre é fácil – por vezes existem várias convenções colectivas para o mesmo sector e, mesmo quando só é conhecida uma, perceber qual a sua versão actualizada também não é óbvio.
As Convenções Colectivas de Trabalho são publicadas em Boletim do Trabalho e Emprego
A pesquisa no próprio boletim implica que saibamos, de antemão, em que ano e em que boletim foi publicada a CCT que queremos pesquisar, assim como é conveniente saber que tipo de instrumento procuramos – se um CCT (Contrato Colectivo de Trabalho), se um Acordo Colectivo ou um Acordo de Empresa.
Para o saber, por sua vez, podemos recorrer a diversas ferramentas, sendo a mais recente e funcional a lançada pela DGERT – Direcção Geral do Emprego e das Relações Sociais que podes consultar aqui.E se não existir nenhuma que seja aplicável à minha relação de trabalho?
Feita a devida e exaustiva pesquisa, é possível que concluas que não existe qualquer convenção colectiva que possa ser aplicada à relação de trabalho que manténs com a tua empresa/patrão. Neste caso, seguirás apenas as normas previstas nas leis gerais – Constituição da República e Código do Trabalho – além do que está redigido no teu contrato de trabalho.
Se trabalhas em qualquer sector administrativo, será sempre, em última linha, de aplicar a Portaria de condições de trabalho para trabalhadores administrativos não abrangidos por regulamentação coletiva específica.
DISCLAIMER...
Porque nunca é demais repetir: este tópico é analisado nesta página na perspectiva do trabalhador por conta de outrém.
Espreita o tópico “CONTRATOS DE TRABALHO & RECIBOS VERDES” para melhor esclarecimento sobre este assunto.
Encontrada a “derradeira” CCT aplicável ao sector em questão, descobrirás regras especiais daquela área de trabalho, que não estão previstas na Lei Geral (o código do trabalho)
Vamos centrar-nos aqui nos CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABALHO, que são os mais comuns e nos quais se colhe a maioria das regras específicas de cada sector.
Exemplos:
Um dos CCT mais conhecidos e com previsões mais específicas é a do sector do transporte rodoviário de mercadorias – celebrada entre a ANTRAM (Associação Nacional de Transportadores Públicos Rodovários de Mercadorias) – “os patrões” – e a FECTRANS (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações) – “os empregados”, inscritos num sindicato que faz parte desta federação.
Por exemplo,
Apesar do Carnaval não ser um feriado obrigatório nos termos da Lei Geral, a Convenção Colectiva pode prever a obrigatoriedade do seu gozo por parte do trabalhador – no exemplo do Contrato Colectivo de Trabalho aplicável aos transportes rodoviários de mercadorias, está precisamente prevista esta situação:
Atenção!
Para segurança e garantia de qual é a convenção colectiva aplicável ao teu sector podes sempre questionar um advogado, solicitador, jurista ou a própria Autoridade para as Condições do Trabalho, através dos canais disponíveis, o que se sugere pois a tarefa de escolher a CCT aplicável depende de vários critérios jurídicos e do próprio contexto da relação laboral em causa.
Terás de ter em consideração que alguns desses critérios jurídicos podem ser bastante específicos e dependem de análise técnica, pelo que se recomenda vivamente que procures alguém habilitado para obter esta informação!TRABALHO A TEMPO INTEIRO E A TEMPO PARCIAL
FULL-TIME & PART-TIME
É por demais sabido que o tempo “normal” de trabalho diário é de 8 horas.
Esta é a regra do trabalho a tempo inteiro.
Também todos ouvimos falar de part-times e sabemos, em linhas gerais, o que significa – trabalhar 4h e não 8h diárias.
Mas não é verdade?! É. Ou melhor, pode ser. Vamos ver:
O trabalho a tempo parcial O Part-time
Por oposição ao contrato de trabalho a tempo inteiro – em que o trabalhador tem um horário, regra geral, de 40h por semana -, pode existir o contrato de trabalho a tempo parcial, o chamado “part-time”
O Código do Trabalho diz-nos que se considera “trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.” (Artigo 150º do Código do Trabalho)
OU SEJA: se trabalharmos uma 20h por semana, já estamos no âmbito desta modalidade, já será considerado um part time – estamos a trabalhar por um período semanal inferior ao denominado tempo completo, que será o correspondente a 40h/semanais
O número de horas trabalhadas numa semana, em regime part-time, pode variar de semana para semana; o que determina se estamos ou não em regime de tempo parcial é o facto de não completarmos 40h semanais de trabalho, caso em já seria trabalho “a tempo inteiro”.
Exemplo: O João acordou com a entidade patronal que trabalhará consoante o aumento de trabalho que se verifique em cada semana; esta semana, o João trabalhou 15h mas nas três semanas anteriores deste mês, trabalhou 20h em cada uma.
Em média (15h+20h+20h+20h/4) o João trabalhou 18,75h.
É esse o período normal de trabalho, para comparação com os trabalhadores a tempo inteiro.
O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.
No exemplo do João, vimos que ele trabalhou horas variáveis durante as quatro semanas no mês. Mas trabalhou apenas às segundas, quartas e sextas-feiras, pois é esse o acordo que tem com a entidade patronal.Mas e só no Código do Trabalho que estão previstas as regras para os contratos a tempo inteiro e a tempo parcial?
Tal como em várias questões, o Código do Trabalho permite que as Convenções Colectivas possam estabelecer aspectos diferentes nesta matéria.
Contudo, as convenções colectivas de cada trabalho, apesar de terem alguma liberdade para estabelecerem regras diferentes das que estão previstas no Código do Trabalho, vêem nele, por vezes, restrições sobre o que podem ou não dispor. Esta matéria é um bom exemplo – nenhuma convenção colectiva de trabalho pode impedir a celebração de contratos part-time.
Em sentido oposto – o Código do Trabalho sugere que as Convenções Colectivas de Trabalho estabeleçam, para a admissão em regime de tempo parcial, preferências em favor de pessoa com responsabilidades familiares, com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou que frequente estabelecimento de ensino.
Ou seja, se uma empresa estiver em dúvida entre duas que pretende contratar ou colocar em regime de part-time, deve dar essa possibilidade a alguém que esteja nestas condições
Elementos do contrato de trabalho em regime part-time:
O QUE FAZER SE...
Estão em falta elementos obrigatórios no meu contrato – e agora?
Se o que está em falta é a indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo OU se o contrato não foi redigido por escrito, presume-se que o contrato é celebrado a tempo completo.” (artigo 153º, nº 2 do Código do Trabalho)Outas informações úteis:
Tratamento do trabalhado a tempo parcial
O trabalhador a tempo parcial tem direito:
- À retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retributivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalhador a tempo completo em situação comparável, na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;
- Ao subsídio de refeição, no montante previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, caso seja mais favorável, ao praticado na empresa, excepto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal. (Artigo 154.º, nº 3 do Código do Trabalho, reproduzido parcialmente. Consulta aqui.